高齢化が進んでいる日本社会では、会社間における人材獲得競争が激化するとされています。
そんな中、社員が次々とやめる会社の成長は見込めません。
多くの社員が辞めている場合は何らかの原因が会社側にある可能性が高いので、原因を特定したうえで社員流出防止のための対策が必要になります。
目次
社員が次々やめる会社の特徴
労働時間が長い
労働時間があまりにも長いと、社員の精神的、肉体的ストレスがたまり、退職の原因となります。
特に若者世代はワークライフバランスを重視する傾向があり、仕事とプライベートを両立できることを重要視しています。
そのため、若者の定着率を上げるためには労働時間の短縮、適正化が重要となるでしょう。
また、長時間に及ぶ時間外労働は法律違反になります。
労働基準法によると、原則として1日8時間、1週間40時間を法定労働時間と定められており、超過してはいけません。
これを超えて働く場合は労働者と雇用者の間で26協定が結ばれている必要があります。
また36協定が締結されている場合でも、1ヶ月45時間、1年360時間を超えて労働が発生した場合は労働基準法違反となります。
大企業でも、社員の長時間労働が発覚して問題になることが多々あります。
法律違反をした場合は、会社にもペナルティが課されるので注意しましょう。
評価制度が不明瞭
社内の評価制度に不満を感じて辞める社員も昨今増えています。
日本でも終身雇用や年功序列制度が崩壊しつつある中で、年齢が若いという理由だけで給料が低いと、優秀な若手は転職してしまいます。
また、昇進スピードが遅い、昇格基準が不明瞭、といった理由で退社を選ぶ人もいます。
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給料が低い
現在は、一昔前と比べて転職のハードルが下がりました。
そのため、現職の給料に不満がある状態で他社から好条件を提示されると、転職を選ぶ人が多いです。
また、給料アップを目指して積極的に転職活動を行う人も増えています。
職場の人間関係に不満がある
給料が高くても、職場での人間関係への不満から退職を決断する人もいます。
パワハラやセクハラに対する世間の目が厳しくなった一方で、他の理由で職場の人間関係に不満を抱えている人も数多く存在します。
特に上司への不満が原因で退職を決意するケースも多いです。
離職率高い業種・職種ランキング
続いては、厚生労働省「令和２年雇用動向調査結果の概況」をもとに、
離職率が高い業種・職種ランキングをご紹介します。
1位 飲食業
飲食業は低賃金かつ長時間労働である場合が多く、離職率が非常に高いです。
また、肉体労働で体に負担がかかるうえ、客からの厳しいクレームに対応する必要もあります。
キャリアアップや収入増加が見込めないことを理由に辞める人も多いでしょう。
2位 娯楽業界
娯楽業界では、人を楽しませるのが仕事ですが、労働環境はあまり恵まれていません。
給料水準が低いうえ、顧客からのクレームに対応する必要があり、精神的な負担も大きいです。
（③→具体的にどう労働環境が恵まれていないか記載）
待遇が良くないうえ、業界の将来性を疑問視して離職する人が多いです。
特にパチンコ店のスタッフは離職率が高いです。
パチンコ玉は非常に重く、運搬時に腰を痛めるケースが多く、さらにギャンブルであることから客とのトラブルも多いです。
教育関連業界
教育業界の中でも、特に学習塾や教材開発会社の労働環境が悪い場合が多いです。
学習塾の場合は業務量が膨大かつ多岐に渡っているので、どうしても長時間労働になりがちです。
そのため、体調やメンタルの不調に苦しむ人が後を絶ちません。
また、生徒の成績アップがノルマになっている場合は常に強いプレッシャーを感じながら働くことになり、それも離職の原因の1つになっています。
優秀な社員がやめる原因
経営者の中には、優秀な社員ばかりが次々と辞めてしまい（④誤字）、人材の確保に頭を悩まされている方も多いでしょう。
優秀な社員と平凡な社員では、退職の理由が異なることがあります。
続いては、優秀な社員が辞めてしまう原因を確認していきましょう。
成長の機会が十分に与えられていない
優秀な若手ほど、現在の職場に成長できる機会がないと判断すれば、より成長機会が豊富な会社に転職してしまいます。
優秀な人材には難易度が高い、あるいは挑戦しがいのあるプロジェクトを任せる等の対策をとって、自社での活躍の場を十分に与えるようにしましょう。
仕事内容が単調すぎる
優秀な人材はクリエイティブな仕事や変化に富む仕事を好む傾向があります。
そのため毎日同じことを繰り返すようなルーティーンワークを割り当てると、仕事が慣れた段階で業務に飽きてしまい、他社に移ってしまうでしょう。
給料が低い
上記でもご紹介しましたが、優秀な人材ほど他社からのオファーをもらいやすくなります。
そこで現職よりも高待遇なポジションへの着任を打診されれば、転職を本格検討する場合が多いでしょう。
社員の流出を止める、定着率を上げる方法
では、経営者が自社の社員流出を食い止めるためにはどのような対策をとれば良いのでしょうか。
具体的な施策を確認していきましょう。
労働時間の短縮
労働時間を短縮することで、社員のメンタルヘルスは改善され会社に対する満足度も高まります。
また、昨今では就活時に会社の残業時間を比較する学生も多いです。
人材の流出防止、若手人材の確保のためにもシステムの効率化などによって労働時間を短縮できるようにしましょう。
一方で、社員の労働時間を減らすことにより、業務が回らなくなり、追加で人を雇う必要が出てくる会社もあるでしょう。
その場合は、人件費が増えてしまうので注意が必要です。
給料体系の改善
人材の流出を防ぐには、給料体系の改善も必要になります。
残業代をしっかりと払うことは当たり前ですが、各自の働きに十分報いる分の給料を支払うようにしましょう。
ただ、全社員の給料を一律に大幅アップするのは難しいです。
そのため、優秀な社員の給料のみをあげる、能力に応じた昇給や給料減額を行うなどの仕組みづくりが必要になります。
もちろんデメリットもあります。給料を増額するほど人件費が増えるため、会社の経営が難しくなります。
人件費に予算を割きすぎると、設備投資費等に回す予算が少なくなり、会社側の負担が大きくなります。
全体の予算やキャッシュフローを確認したうえで、最適な人件費を設定しましょう。
人事配置の見直し
現在の部署での仕事に満足していない場合でも、他部署であれば活躍が期待できる社員もいます。
こういった社員を希望部署に配属することで人材の流出を防げます。
日系企業でもメンバーシップ型の雇用からジョブ型の雇用へ推移している企業が増えていますよね。
ジョブ型雇用のメリットとして即戦力となる人材を確保できることのほかに、各自が活躍したいポジションを自分で選んで仕事をできるというものがあります。
こうすることで入社後のミスマッチが起きづらくなり、社員の定着率も向上します。
メンバーシップ型雇用を採用している企業でも、人事配置の際に各社員をできるだけ希望部署に配置することで、社員の仕事への満足度を高まり、離職率を下げられるでしょう。
一方で下記のようなデメリットもあります。
全ての社員の希望を通すことは不可能です。
仮に全員の希望を優先するとなると、人員不足になる部門も発生してしまいます。
職種別採用を行う、現在メンバーシップ型の場合は徐々にジョブ型に移行する等の工夫が必要になります。
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