部下を育てる方法やポイントとは？失敗する原因も解説

部下が思った様に育たないと悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

様々な個性を持つ部下をまとめ、組織として成果を出すことは一筋縄ではいきません。

本記事では、部下を育てる方法やポイント、そして部下育成で失敗してしまう原因について解説しています。

部下育成に悩んでいる方や、これからリーダーや管理職を目指している方は是非参考にしてください。

部下が育たないとどうなる？

そもそも、なぜ部下を育てる必要性があるのでしょうか？まずは部下が育たない場合に起こりうる弊害について説明していきます。

会社の成長が止まる

会社は常に成長し続けなければなりません。

なぜなら、会社は競合他社と常に争っており自社が立ち止まっていても他社は成長し、

おいていかれてしまうからです。

そして、会社が成長するためには、そこで働く人の成長も不可欠です。

人が成長し、新たなアイデアや手法、行動により、会社は成長することができます。

部下が育たないと、その組織の成長も止まってしまうでしょう。

自分が出世できなくなる

部下をもって間もない人の中には、部下が成長しなくても自分の成果には関係ないと

思う方もいるかもしれません。

しかし部下が成長しないことで、自分の出世に影響を与える可能性もあります。

まず、部下を持つとその部下が成果を上げるかどうかが自身の評価に繋がります。

いつまでも部下を成長させられないと自分には育成能力がないとみなされるます。

また、自分が出世して次のステージに進むには、部下に業務を引き継ぐことになります。

そのため、部下が成長せずにいつまでも自分がその仕事を続けている限り、

出世が遅くなったり阻まれたりする原因となり得ます。

部下を育てる方法・ポイント

部下にも個性があり、接し方は相手によって変える必要も出てくるでしょう。

とはいえ、部下を育てる上で押さえておきたい、共通する方法やポイントは存在します。

部下のことをよく知る

まずは、部下のことをよく知ることが挙げられます。

本質的な性格を知ることから始めましょう。

部下によって異なる特徴を理解し、相手によって適正な対応を取っていく必要があります。

部下にアドバイスをする時なども、

相手のことをきちんと理解することで適切な対応をとることができるでしょう。

部下の性格だけでなく経験・能力・やる気についても理解する必要があります。

過去の経験から「今何ができるのか」、「どの仕事に対してやる気があるのか」を把握することで部下の能力を最大限発揮できる仕事の割り振りや指導に繋がります。

ゴールや具体的な目標を明確にする

部下に対して、どういう状態になることを目指すのかというゴールを明確にしましょう。

ゴールが不明確だとなんとなく気になった点についてだけ注意し、

結果的に行き当たりばったりの育成になる危険性があります。

また、目標は部下のスキルや能力を考慮した上で抽象的ではなく具体的なものを設定しましょう。

あまりに高すぎたり低すぎる目標だと部下のモチベーション不足に繋がります。

仕事を適切な範囲で任せ、サポートする

部下が成長するには仕事を任せていくことや放置せずに必要なタイミングでサポートすることが重要です。

最初の方は手取り足取り指導したとしても徐々に見守る姿勢に変化し、

部下が自ら考えて仕事を行えるような環境を与えます。

自ら考えて仕事を進めることは、成長に不可欠ともいえます。

もちろん放置するのではく部下に考えさせつつ進捗を都度確認しアドバイスをするといったようなサポートも必要です。

フィードバックでPDCAサイクルを回す

部下に仕事を任せた上で必要なタイミングで報告を受け、仕事内容について適正に評価をし、フィードバックをしましょう。

時には厳しい言葉をかける必要性もあるかもしれませんが、

相手の尊厳を損なわないように注意した上で、次なるチャレンジができるように促します。

そうやってPDCAを部下と一緒に上手く回していくことで、

部下の成長と組織の成果を両立させるよいサイクルづくりに繋がるでしょう。

自身も成長する

部下だけではなく自身も成長することは重要です。

リーダーや管理職として次のステージに進むために部下だけでなく自身も成長サイクルに入り、

部下と共にそのサイクルを回していきましょう。

自身の成長は部下にも伝わり、さらなる信頼関係の構築を図ることにも繋がります。

部下育成に失敗する理由・原因

続いて、部下育成に失敗する理由や原因について解説していきます。

コミュニケーション不足

コミュニケーション不足により、部下育成に失敗してしまうことがあります。

コミュニケーションが不足していると部下の考えや仕事の進捗が分からなくなり、

きめ細やかな指導ができなくなることもあるでしょう。

また、時には部下の考えが理解できず、

つい感情的になってしまったり考えを押し付けてしまったりするかもしれません。

全て指示してしまう

初めの内ならまだしも、ずっと一から十まで指示してしまうと部下の成長を阻害してしまう可能性があります。

部下が成長するために主体性をもって自分で考え、成果を上げることが必要です。

指示されたことをそのままこなすだけでは、成長する機会も失われてしまうでしょう。

部下が自分で考える余白をもった育成を行う必要があるといえます。

上司側にスキルや知識が不足している

部下育成の想いが強くても上司側にスキルや知識が不足していると適正な育成ができないかもしれません。

育成は自分だけの想いだけでなく組織として最大限の効果を出すために育成者側にもマネジメント能力をはじめとした適切なスキルや知識が必要です。

• 社内で必要な研修を受ける
• 上司に相談する
• 外部研修や教育を受講する

この様に自分のスキルや知識もしっかりと身につけましょう。

部下にやってはいけない、言ってはいけないこととは？

最後に、部下にやってはいけない、言ってはいけないことをいくつか説明していきます。

人前で叱る、人格否定

人前で叱ったり、人格否定をしたりすることはあってはなりません。

人前で叱られることはプライドが傷つき、人間関係に悪影響を与えてしまいます。

部下といえども一人の人間として、尊厳を保てるよう、敬意をもって接するべきでしょう。

部下をえこひいきする

上司といっても人間ですので、好き嫌いはあってもしょうがないかもしれません。

ただ、それを自分の中で留めておかずに、

あからさまにえこひいきをすると部下から反発を招くだけでなく周りからの信頼も損なってしまうでしょう。

好き嫌いがあったとしても上司は部下の仕事ぶりに対し正当に評価をしフィードバックを行い、

成長を促す必要があります。

朝令暮改

毎回言っていることが異なるような上司は部下から信頼してもらえず、

結果として部下の成長も止まってしまう危険性があります。

時にはやむを得ない事情により方針を転換することもあるかもしれませんが、

その際にはしっかりと敬意を伝えるようにしましょう。

筆者の以前の上司も朝令暮改が多い人でした。

私自身はむしろ変化対応力がある上司だという印象であまり気にしていませんでしたが、

他の課員からすると「前はこう言っていたのに」とかなり不満を漏らしていました。

方針変更が必要な場合は理由を丁寧に伝えることを心掛けましょう。

突き放す態度、言動

「何言っているのかわからない」「だから○○世代はだめだ」「今忙しいから」といったように突き放す態度や言動は控えましょう。

部下との信頼関係を築くにはコミュニケーションが大事です。

忙しいときでも相手の立場に立ち、寄り添う姿勢をみせましょう。

まとめ

部下を育てるのは、ある意味自身が成長するよりも難しいです。

しかし、難しいからこそやりがいもあり、

部下が成長する喜びは自分の時よりも嬉しいと感じる方も多いものです。
育成のポイントを押さえ、部下と自分共に成長していきましょう。