なぜあの人は有給を取らないのか？休めない原因と対策を解説

2019年4月からすべての使用者に対して

「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が義務付けられましたが、

それでも有給を取らない人がいます。

事業者側が取らせないというのは論外ですが、

会社をあげて有給休暇の取得を推奨し他の社員が取っているにも拘わらず取らない人がいます。

それは一体なぜなのか？法律で定められた以上、

人事担当や会社として取っていない状況を放置しておくわけにはいきません。

有給を取らない人の気持ちや考え、状況を紐解き、

全社員が気持ちよく働くことのできる企業へ変えていきましょう。

有給休暇の概要

そもそも有給休暇とはどのように定義されているのでしょうか？

厚生労働省は下記のように定義しています。

年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のこと

働き方改革の一環として始まった「年5日の年次有給休暇の確実な取得」は、

法定年次有給休暇付与の日数が10日以上ある全ての労働者が対象となっています。

年次有給休暇は

• 半年以上継続して雇われている
• 全労働日の8割以上を出勤している

このふたつを満たしていれば、

正社員やパートタイムなどの雇用区分に関係なく取得する権利があります。

しかし2019年4月の労働基準法改定前は、有給休暇を取得する権利がある人のうち

実に半分以上にあたる人が思うように有給休暇を取れていない、

または取っていない実態がありました。

参考資料：厚生労働省 令和３年就労条件総合調査の概況

有給を取らない人の言い分

労働政策研究・研修気候主任研究員補佐である小倉一哉氏がまとめた「なぜ日本人は年休を取らないのか」というコラムを参考にすると、有給休暇を取らない人には4つの理由があるといえます。

• 休んでも特にすることがない
• 人事考課に影響するなどの懸念や有給を取ることにネガティブな感情がある
• 業務量が多く、仕事が終わらない
• 何かのときの為に有給休暇を残しておきたい

参考資料：なぜ日本人は年休を取らないのか 小倉一哉氏

特に問題なのは、「有給休暇を取りたくないわけではなく取れない人に対して」の働き方です。

有給を取らせないことで会社としてどんな弊害があるのか？

事業者は有給休暇が発生した日からその社員に対して、

1年以内に最低5日の有給休暇を取得させなければいけません。

もし既定の期間内に「年5回の年次有給休暇を取得させなかった場合」は、

労働者1人に対して30万円以下の罰金(労働基準法第120条)が科せられます

また、「労働者が希望する時季に年次有給休暇を与えなかった場合」も

30万円以下の罰金か6か月以下の懲役(労働基準法第119条)が科せられます。

参考資料：厚生労働省 年5日の年次有給休暇の確実な取得

会社として、社員に有給を取らせるためにすべきこと

業務過多で休めない社員に対して

働き方改革の指標を基準に業務の見直しや効率化を図りましょう。

働き方改革特設サイト（支援のご案内） | 厚生労働省 (mhlw.go.jp)

業務がひとり担当制になっている場合は

チームやグループ制を取り入れることでメインの担当者が休んでも安心です。

クライアントや取引先の情報はクラウド上で管理し、

いざという時に担当者以外でも状況を把握できるようにしておきましょう。

メインの担当者が有給休暇中でもスムーズな対応が可能になります。

休みでも連絡を取れる状態を維持しておくように強いることは決して行ってはいけません。

そのような考えをもつ管理職者は少なくありません。

社内での休みに対しての考え方をブラッシュアップしていくことも人事担当の大切な業務です。

 

ほかにもITを活用して無駄な仕事の削減を行うことも必要です。

効率化を図ることで業務の負担を減らすことで有給休暇を取りやすい状況をつくることができます。

ペーパーレスや印鑑レス、チャットワークの活用などどんどん取り入れていきましょう。

有給休暇取得に対してネガティブな印象がある社員に対して

有給休暇を取得しても人事考課に影響しないこと、

むしろ取らないことがマイナスになることを伝えましょう。

自分がいないと仕事が回らないと思い込んでいる中間管理職にたいしても似た対処が必要です。

部下を信じて任せる必要があるということ、まずは上司が率先して休むことで

部下にあたる社員も休みやすい環境が整うということを理解してもらいましょう。

私が過去に働いていた会社に、やるべき仕事はしっかりこなし定時になると

スパッと仕事を切り上げて退社するという上司がいたのですが、

その上司は有給も率先して取得していました。

社員からの評判もよく、社内の雰囲気や売上も良かったと記憶しています。

定期的に有給休暇の実態を確認し、取得を促す

私が以前に人事や勤怠管理をしていた体験をもとに話しますと、

シフトを立てる時や給与明細を渡す時に、

有給休暇をまったく取っていないスタッフに対して毎回有給休暇の取得希望日の確認をしていました。

当時のその職場は女性スタッフばかりで同じ年ごろの子供がいたため、

お子さんの学校行事や季節性の流行りウイルスなどでの欠勤がよく重なりました。

その際には子供のいないスタッフに理解を促して、みんなでフォローできる体制を心がけていました。

子供がいないスタッフが不利と感じることのないよう別のところで優先して希望を聞くことも大切です。

半日単位での取得を提案する

それでもどうしても休みたがらない人や休めない人には半日の有給休暇使用を提案しましょう。

半日の取得は0.5日とカウントされ、10回取れば5日の年次有給休暇を消化したことになります。

繁忙期を過ぎたら午後出勤や午前のみ出勤を提案し、

病院や銀行など平日仕事終わりや休日にはこなしにくい用事などは

有給を利用するように促してあげるのもひとつの良い方法ではないでしょうか。

有給を取得してまですることがないという人に対しても効果的です。

まとめ

法的な義務付けもあり、有給休暇の取得率56.6%と1984年(昭和59年)以降で過去最高となりました。

(上記折れ線グラフ参照)

それでもまだ4割以上の人が有給休暇をとっていないのが現状です。

取りたいのに取れない人をなくす為にも社員からの聞き取りをおこない、見直しをしていきましょう。