人件費削減の具体的方法５選　分かりやすく解説

 

最大の固定費である人件費

２０２２年２月１５日更新

「社員には言えないけど、正直いうと・・人件費は削減したい」

経営者であれば、このように考えることがあるはずです。
決して異常なことではなく経営者の本音ではないでしょうか。

また、人件費を減らしたいと思う反面、
「頑張っている社員にはもっと給料を支払ってあげたい」とも思っている社長も多いことでしょう。

私自身、やる気があって稼いでくる社員にはいくらでも給料は払ってあげたい気持ちです。
しかし現実では中小企業で放っておいてもやる気があって、勝手に売上を作ってくる社員は非常に稀です。

会社の利益を増やす方法はシンプルに２つです。
①売上を上げる
②固定費（コスト全般）を削減する

固定費削減は売上UPの影に隠れて軽視されがちですが、売上を増やすのと同じくらい大切です。
売上が増えても、コストが増えてしまってはプラス・マイナスゼロ、手元にお金は残りません。

コストカットをするときのポイントは小さなコストをチマチマ削っても費用対効果に見合わいません。
コストを削減するときは一番大きな固定費をいかに減らすことが出来るかが、費用削減・利益UPの肝となります。

 

会社経営において人件費は最も大きな固定費の１つです。
「人件費」と聞いて、経営者は何を思い浮かべるでしょうか？

• 固定費
• 支払わないといけないもの
• 利益があればもっと払ってあげたい
• できれば減らしたい
• 給料を減らすのは簡単なことではない・・こんなイメージではないでしょうか。

前述のとおり、社長の本音としては人件費を削減したいと思っていることでしょう。とはいえ、いざ本当に人件費を減らすとなると・・・こんな不安が頭をよぎることでしょう。

• 社員からの反発が怖い
• 具体的に人件費削減って何をしたらいいのか・・・？
• 会社の評判が落ちでもしたら困る
• 社員やその家族の生活もあるし・・・
• とはいえ会社が潰れたら皆が困る・・
• だからなんとか人件費も減らしたい

最大の固定費となる人件費（給料・賞与など）は聖域化しているため、
削減することを躊躇する経営者は多くいます。

しかし人件費削減は利益をより多く確保し、固定費スリム化になり、会社を成長させていくうえで避けては通れない道です。

そこでこの記事では、

• 人件費削減のメリット・デメリット・人件費削減の具体的方法
• 人件費削減をすべきタイミング
• 人件費削減　失敗事例＆成功事例
• 社員のモチベーションを下げない人件費削減方法

これらについて解説をします。

経営上、最大の固定費となる人件費の削減方法について一番分かりやすい解説ブログを目指してこの記事を書きました。
ぜひお読みください。

人件費削減のメリットとデメリット

人件費削減を行うことでのメリットやデメリットを解説します。

人件費削減　メリット

• 利益が増える
• 資金を設備投資や社員教育など他のことに転用できる
• 会社の社保負担が減る
• 銀行からの評価が良くなる
• 資金繰りが楽になる

人件費という一番大きな固定費を削減することで会社のフットワークは軽くなります。
人件費削減はタイミングや、誰を切るか、という点が非常に重要ですが、適切な人件費削減は会社の利益を押し上げることにつながります。

会社の成長過程で水ぶくれのように膨れ上がった人件費は適宜見直すことが大切です。

デメリット

• 売上の低下
• 一人あたりの業務負担が増える
• 社員のモチベーションを大きく下げる
• 退職者が増える
• 新規採用コストが増える
• 教育コストが増える
• 会社の評判が悪くなる

一方で、人件費削減によるデメリットもたくさんあります。

給与減額、ボーナス減額などの人件費削減は社員のモチベーションを大きく低下させます。
結果として退職者が増え、人材採用・育成面でのコスト増加につながりかねません。

人件費（コスト削減）を常に意識すべき理由

人件費削減というと業績が悪化した会社が手をつけること、というイメージがあります。
しかし、業績悪化を招いてから慌てて人件費の削減を行うことはあまりオススメできません。

例えば体の健康を考えてみましょう。
わたし達は健康な時ほど、食事や運動、睡眠などに気を使わず無理をしてしまいがちです。

無理がたたって、大きな病気をしてから慌てて検査をしたり大きな病院で診察を受けることになりますが、
病気が悪化して治療するのにお金も時間もたくさん取られてしまうケースが多いものです。
大病を患う前に常日頃から健康的な生活を送ることが最も安く、手間もかからない健康法なのです。

会社についても同じことが言えます。業績が悪化してから人件費削減を行うよりも、業績が良いうちから固定費を増やしすぎないよう意識しておくことが大切です。

人件費削減　５つの具体的方法　

ここでは具体的に人件費を削減する方法を解説していきます。すべての方法を取り入れる必要はありません。すぐに出来ることから手を付けていただく参考になれば幸いです。

人件費削減方法①　残業代・休日出勤にメスを

人件費削減を考えたときに最初にメスをいれるべきは残業代・休日出勤です。

もし給料（基本給）を減らせば従業員からの反発が強いだけでなく、社員のモチベーションを大きく下げることになります。

残業代は通常の時間あたりの賃金に２５％上乗せした時間外手当を支払う必要があるため、残業をへらすことが最も簡単で、かつすぐできる人件費削減方法となります。

そのため給料減額の前に、まずは残業代や休日出勤を見直すようにしましょう。

給料３０万円の社員が月に３０時間の残業をすると（１日１時間半で、２０営業日）だとすると、月に４万７０００円ほどの残業代が発生します。

上記条件で働く従業員３０人の残業代を削減すると一ヶ月あたり１４１万円の人件費削減となります。

休日出勤となると３５％割増の賃金を支払う必要があります。

以上の理由から人件費削減策としてまず手を付けるべきは、残業・休日出勤を減らすことだと言えます。

【番外編】残業・休日出勤が増える原因とは？

そもそも残業や休日出勤が多くなるのはなぜでしょうか？

◆業務量が多い

従業員一人あたりの業務量が多すぎると、そもそも定時内で終わらせることが難しいです。
適切な量の業務割り振りが必要です。

◆付き合い残業

若手や新人は「上司がいると何となく帰りにくい」という経験は誰しもあると思います。上司の顔色を伺ってしまい、上司から「帰れ」の一言があるまでダラダラと残業をしてしまう、こんなことってありますよね。
上席者ほど早く退社することで付き合い残業を減らすことにつながります。

◆残業時間を前提として仕事をすすめてしまう

毎日２～３時間の残業が当たり前になると定時で仕事を終わらせるという考えが欠落します。
残業時間を前提に仕事をすすめることになりますので中だるみしてしまいます。

• 「定時退社の日」
• 「残業１時間のみ」
• 「残業は申請制にする」

といった方法を試験的にやってみましょう。
効率よく業務を行えば定時内で仕事が終わるか検証してみるといいでしょう。

検証の過程で、早く仕事を終わらせるために「やらなくていい仕事」の洗い出しを同時に行います。

• 長い会議
• 必要ない事務作業

などなど、ばっさりカットできる業務がないか検証してみましょう。

◆無理なノルマ設定

営業職にありがちですが、到底達成できないノルマ設定を各営業員に科している場合は残業が多くなります。まずはノルマ設定を見直すことが大事です。

人件費削減方法②　新規採用を停止あるいは減らす

• 新卒一人あたりの人件費は９３．６万円、
• 中途採用一人あたりのコストは１０３．３万円

※外部・内部コスト含む　参考：リクルート就職みらい研究所 就職白書２０２０

さらに採用後は育成・教育コストも発生します。
そのため新規採用を一時的に停止、または減らすことで人件費の削減となります。

人件費削減方法③　業績連動が前提の賞与を見直す

賞与（ボーナス）は会社の業績に応じて支給されることが通例です。会社の利益が少ないとボーナスも少ないという事は従業員の間でも共有されている価値観です。そのためボーナスを減額して人件費削減を行うことは、従業員からの理解も得られやすいといえます。

人件費削減方法④　パート社員の活用で人件費を減らす

給料の高い営業社員や事務系の中堅社員が担当する単純作業をパート従業員に分散させるということも１つの人件費削減方法です。パート社員であれば社会保険に加入させる必要もありません。

稼ぐ人が稼ぐこと以外の業務に時間を取られているケースは中小企業でも多くあります。単純作業や情報入力業務などはパート社員を活用して人件費削減をしましょう。

人件費削減方法⑤　自動化・外注で人件費＆コスト削減

世の中にある便利なツールやサービスで日々の業務を自動化・簡素化・外注化することで人件費を削減することができます。一部のサービスをここでは紹介します。

◆データをクラウド管理することで業務効率化

営業進捗や顧客との商談履歴など全社で共有したほうが良い情報はクラウドツールを利用して管理しましょう。

ドロップボックスやGoogle work spaceなどが代表的なツールです。

事務所から、出張先、外回り中、どこからでもデータの編集を行えます。またチームで共有するデータについてもチームメンバーが随時更新・確認することができます。スマートフォンからでもデータの閲覧・編集が可能ですので業務効率化により残業代などの人件費削減につながります。

参考：Dropbox　Google Workspace

 

◆電話番に人を割かない

fondeskというサービスがあります。簡単にいうと電話受付代行サービスです。

事務所にかかってくる取引先や顧客からの電話を代行してチャットやメールで知らせてくれるサービスです。月額16000円～利用可能です。fondeskを利用することで電話番のためだけに人を事務所に座らせておく必要がなくなります。
創業間もない会社や中小・ベンチャーで活用されており、人件費削減につながります。

参考：Fondesk

◆クラウドフォンを利用して電話番を削除

スマホを内線として利用したり、専用番号を設けて顧客からの直通電話として利用することができます。普段利用しているスマートフォンにアプリをインストールすれば２in１のように私用番号と会社番号を使い分けて電話の受発信が可能です。
事務所に固定電話を複数引く必要がありません。
こちらは人件費削減というより、コストカットにつながります。

参考：株式会社アジャストワン・クラウドフォン

人件費・コスト削減を行うタイミングは？

経営状況悪化（収益悪化）の人件費削減

不況時の人件費・経費削減は最悪です。なぜかというと、コスト削減効果が低いものまで削って全社員のモチベーションを下げてしまいます。

また、希望退職者を募ろうものならば真っ先に出ていくのは優秀な社員です。若手・中堅のデキる社員ほど真っ先に別の会社へ転職していきます。結局、会社に残るのは仕事ができない社員ばかりになるのは世の常です。

例えば、私が証券会社に入社したての２００９年頃はリーマンショックにより世界的金融恐慌が吹き荒れていました。証券会社の業績はボロボロです。ボーナスゼロは当然ながら、基本給すら減額する動きを会社が見せたときに成績優秀なセールスほどあっさり他社へ転職していきました。人だけではありません。

人件費だけでなくコスト削減のためにコピー用紙の節約、電気の節約（こまめに消す、電球をへらす）、カラープリントの禁止、など果たして費用対効果に疑問符がつくことも徹底して行っていました。
入社１年目の新人である私でさえ、

・こんな些細なことまでケチるのか・・
・いよいよこの会社は危ないんじゃないか・・・

と不安になったことを覚えており、過度な節約は既存社員のモチベーションを下げることになります。

このように業績悪化時にあわてて経費削減・人件費削減を行うと多数の弊害が現れます。

人件費削減をするなら業績好調時

人件費削減やコスト削減は好況時に身を引き締めることも含めて断行ほうがいいでしょう。希望退職を募るにしてもコストがかかりますし、自動化・効率化ツールを導入するにしても初期費用や慣れるまでの時間コストが発生します。

無駄を削ぎ落とすには会社としても資金・人員・時間に余裕のある業績好調時ほど人件費やコストの見直しを行うほうが良いでしょう。

経営は体の健康、病気予防に似ています。
例えば、病気にかかってから治療を始めると、医療費は高額になりますし下手をすると手遅れで死に至るケースは多々あります。
逆に、普段から食事・運動など健康に気をつけておけば大きな病気にかかりにくく、高額な医療費を支払う場面に出くわす可能性は低くなります。

病気をしてから慌てて治療するのではなく、健康なうちから体のメンテナンスを行うほうが簡単・安価に健康を維持することができます。
経営も利益が出ているときほど人件費削減・コストカットに手を付けたほうが上手くいきます。

人件費を削る弊害　本当に大丈夫？

さて、ここまで人件費削減のメリット・デメリット、具体的な方法について解説をしてきました。人件費を削減することは、メリットよりもデメリットのほうが勝る場合が多いため運用が難しくなります。

残業代を削る弊害とは？

ビジネスパーソンのうち、給与に占める残業代を含めて生活設計をしている人が大半です。つまり残業代が減ると、年収１０％～１５％ほど減ることになるため、従業員の懐事情はかなり悪化します。
結婚し家族がいる社員は住宅ローンや学費などで出費が多く、残業代が減ることで生活設計の変更を余儀なくされてしまいます。

給料（残業代含む）やボーナスを削る弊害とは？

給料やボーナスを減らせば、従業員のモチベーション低下に直接的に関わります。不況時にボーナス減額・カットは社員からも理解を得られやすいでしょう。しかし給与減額は完全に赤信号です。業績悪化による給与減額を行う会社に残りたいと思う社員は少ないでしょう。最後の最後まで給与減額は避けたい方法です。

忠誠心の低下　人材流出・人材定着率低下

人件費を削減すると、従業員のモチベーションは大きく低下します。社員は会社のために貢献しようという気持ちが削がれ、離職率は上昇するでしょう。

結果として、優秀な人材が他社へ流れてしまい社員定着率の悪化を招きます。人が辞めた穴を埋めるために新規採用や育成に余計に予算を割かねばならずコストアップにもつながります。

人材定着率が低く人の入れ替わりが激しい会社では社内全体の雰囲気が暗くなり「人材流出の負のスパイラル」に陥ります。既存社員のモチベーションの低下やさらなる人材流出が止まらなっていくでしょう。

人件費削減　失敗事例

 業務量は同じで「早く帰れ」

ここでまた私の証券会社時代の体験談を話します。２０１５年ころから働き方改革という号令のもと、「残業せずに、早く帰れ」という指示が下りました。

毎日の残業が当たり前になると、中だるみしてダラダラ仕事が日常化していました。
「残業抑制・禁止命令」が出ると、たしかにテキパキ仕事をこなし、早く仕事を終えられるようになりました。

しかし、どれだけ効率よく仕事をこなしても定時（１７時３０分）までに仕事を片付けることが出来ません。
ダラダラと残業をすることは無くなりましたが、どう考えても仕事が定時内で終わらないのです。

それでも会社は「とにかく帰れ」の大号令ですから、一部の業務を放ったらかして帰らなければいけない状況に陥りました。消化できずに持ち越した業務は日に日に積み上がっていき、いつになったら消化できるのか、、、？　その目処が立ちません。

結果としてなにが起きたかと言うと・・・

自宅持ち込みで「サビ残増加」

では、終わらない仕事はどこで始末をつけるのでしょうか？

なんとも馬鹿な話ですが、
・自宅に持ち込んで残った仕事を終わらせる
・翌日いつもより早く出社して終わらせる
ことになったのです。

もちろん、自宅持ち込み及び早出の残業代は出ません。会社は得意げに人件費が削減できたといいますが、サービス残業という形で従業員にしわ寄せがいってしまったのです。
こんなことが大企業の金融機関で行われていたのですから驚きです。政府の掲げる「働き方改革」の波はいびつな形で民間企業に押し寄せています。

中小企業は企業型DCで人件費削減！

人件費削減について解説をしましたが、
やはり人件費を削るとなるとデメリットのほうが大きくなります。

会社の利益を増やすにしても社員のやる気を下げてしまい会社全体の生産を落としてしまっては元も子もありません。

そこで、人件費削減の方法として企業型DCをオススメします。

企業型DCとは？

企業型DC（確定拠出年金）とは会社が掛け金を毎月積み立て、従業員が退職金や年金の運用を自ら行う企業年金制度です。日本では2001年に作られた国の制度です（確定拠出年金法）。当時すでにアメリカで成功した制度を真似て、日本に取り入れられました。

国が推奨する企業年金・退職金制度です。

企業型DCを活用することで
社員のやる気を下げるどころか、社員に喜ばれながら人件費を削減することができます。

企業型DCは人件費削減だけでなく、様々なメリットがあります。

• 福利厚生の充実
• 求人反応UP
• 優秀な人材の確保
• 社員のモチベーションUP
• 初期コスト・ランニングコストが軽微（節税効果でコストはカバーできてしまう）

「退職金制度や福利厚生制度っていうと会社の固定費が増えてしまうんじゃないの？」

と思うかもしれませんが、会社負担の掛け金なしで制度を導入することができます。

人件費削減つながる仕組みとは？

選択性という企業型DCプランを導入することで役員・従業員の社会保険料負担を適正化（つまり削減）することができます。役社員の社保が安くなるということは会社負担の社保も安くなるため人件費削減につなげることができます。

人件費を削減できるのに、社員から感謝される

企業型DCを利用することで、役員・従業員は所得税・住民税・社会保険料などを節税しながら自分の退職金（老後資産）づくりを行えます。

福利厚生が不十分な中小企業ほど導入をオススメします。

軽微な費用で導入可能

企業型DCの節税効果により導入費用やランニングコストを相殺できてしまうケースが多く、会社の固定費を増やさずに人件費の削減ができ、また福利厚生制度（退職金制度）を充実させることができます。

 

• デメリットは何があるの？
• 社長個人も加入できるの？
• 社員２，３名だけど加入できるの？
• 税制の仕組みをもっと知りたい
  

などの詳細については下記記事をぜひお読みください。企業型DCの全容を分かりやすく解説しています。
【網羅】企業型確定拠出年金制度（企業型DC）の解説

【執筆者】杉山綜合財務管理株式会社　代表取締役　杉山広
（AFP、IFA、確定拠出年金教育支援協会公認コンサルタント）

当社、杉山綜合財務管理株式会社について（導入に迷われたらご相談ください）

当社はSBIベネフィットシステムズと業務提携し企業型DC「SBIみらい年金プラン」の導入および保守をしています。導入前から導入後まで徹底してサポートを行います。

福利厚生制度の導入を検討している会社は「事務負担が増えないだろうか・・・」、
このように懸念されていると思います。しかしご安心ください。

制度導入にあたって下記業務について当社にお任せ下さい。

• 導入前のプラン選び
• 導入前後の事務負担
• 継続投資教育（年１回～２回）
• 加入者個人のライフプランニング
• 従業員の採用・退職、掛け金の変更などの事務

これら、企業型DCに関連する事務サポートから継続投資教育まで一貫して行います。つまり丸投げしてOKということです。

安心して企業型DCを活用いただけます。

資産コンサルティングのプロが担当します

企業型DCは毎月の掛け金を投資信託で積み立てるので、「資産運用しながら年金（退職金）を積立てていく」という特徴が挙げられます。加入者（役員、従業員）みずから投資・資産運用をするという点が重要なポイントです。

資産運用、投資というと苦手意識を持つ方が多く、

• そもそも資産運用なんかしたことない
• 投資って怖い、胡散臭い
• イイ制度なのは分かったけど何から始めればいいのか・・・
• 積み立てる投資信託の選び方が分からない
• 毎月、いくら掛ければいいか分からない
• 投資信託の配分をどうしたらいいだろうか
• 自分に合った商品が分からない

このような不安やお悩みを持っている人が大半です。

代表の杉山は長年、証券会社で多数の実績を積んでまいりました。これまでに１０００人超のお客様、６０億円を超える資産のコンサルティングを行ってきたことで、お客様の様々なお悩みやお困りごとを解決してきました。

• 投資経験が全くない人
• どう制度を活用すればいいのか
• 自分に合った積み立て商品の選び方
• 毎月いくら積み立てれば老後資産を十分に確保できるか
• ２０年間積み立てた場合、いくらになるのか

などなど、いざ企業型DCを活用するときに感じる疑問やお困りごとを当社なら解決することができます。

確定拠出年金制度をご検討の会社、担当者の方がいらしたらぜひご相談ください。

ご相談から導入までの流れ

企業型確定拠出年金についてご相談があれば、一般的には下記のような流れになります。

1. 問い合わせ
2. 現状の課題、解決したい問題のヒアリング
3. 企業型DCの設計案、提示
4. 設計案の調整
5. 導入
6. 導入後の保守および継続投資教育（年１～２回）
   ※他、各種事務手続きは随時受けつけていますので導入企業の手数を増やしません。

◆打ち合わせは電話や面談、ビデオ会議（Zoom等）、メールなどを利用して行います。

◆その他、ご不明な点などがあれば、まずはお問い合わせいただければ幸いです。