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2021.12.08 法人向け企業型確定拠出年金制度(企業型DC)

人材定着率を向上させる方法 6選 分かりやすく解説

 

中小企業ほど人材定着率をあげるべき

2022年2月15日更新

「ちょっと折り入って相談があるのですが、二人で話せますか?」
社長や管理職ならドキっとする瞬間です。
普段、相談なんかしてこない部下がこんなことを言おうものなら「良い話」であるはずがありません
だいたい退職の申し出である場合が多く、
「あぁ、穴埋めどうしようか」と経営者の悩みのタネが1つ増えることになります。
結果として、新しく人を採用することを考えるのですが・・・

  • 優秀な人を採用したい
  • 求人反応を良くしたい
  • 事業拡大に新規人材が必要だ
  • 人が辞めるから穴埋めしたい
  • 新卒採用に力を入れたい

このように会社の人事というと、どうしても「新しく人を採用すること」に目がいきがちです。

しかし新規採用と同じくらい採用した人材や既存社員をしっかり定着させることが大事です。

人材定着率を上げるとどんなメリットがあるでしょうか?

  • 慢性的な人不足にならない
  • 企業内のノウハウ・知識の継承
  • 自社サービスの品質が上がる
  • 地元の評判がよくなる
  • 莫大な採用・教育コストが減る

このように人材定着率を向上させることで、会社も経営者も従業員もみんな恩恵があります。優秀な人を採用できたとしても、定着しなければ人・モノ・金すべてが無駄になります。

そこでこの記事では人材定着について、

  • 人材定着率を上げるメリット
  • なぜ人材定着率が低いとダメなのか
  • 人材定着率UPのための具体的方法

などについて一番分かりやすく解説するブログを目指して執筆しました。

ぜひお読み下さい。

目次

企業側に有利な買い手市場はもう来ない

日本は人口減少が進むことから、国内の求人環境は悪化する一方です。
2008年の国内人口1億2808万人をピークにその後は人口減少が続いています。
2048年には日本の人口は9913万人まで減少する予測です。

さらに、我が国の人口は2060年には8674万人まで減少すると見込まれています。
参考:内閣府 人口・経済・地域社会の将来像

人口が減ると当然ながら働く世代の人口も減ります。
生産年齢(15~64歳)人口比率は61.3%である。2060年には50.9%まで低下し、その後も微減を続けるという予測です。
参考:厚生労働省 令和3年版厚生労働白書

いつの時代も求職者の「大手・安定思考」は続いています。
足元の調査では企業選択のポイントとして「安定している」ことが42.8%と2001年以来、もっとも高い数値を示しています。景気によって安定志向の順位に変動はありますが、仕事を探す人たちの安定志向は常に上位にランキングしています。
参考:マイナビキャリアリサーチLab 

大企業は物量作戦で押し切る

大企業は資本力を武器にお金をかけて人を採用します。人材紹介会社や大手求人サイト(リクナビ、マイナビ)などを使い、社員が辞めてもすぐに穴埋めすることができます。
給料も高く福利厚生も充実している大企業ではこういった人材採用戦略が使えますが、中小企業が大企業と同じように時間・金・人を割くことは困難です。

そのため中小企業では、採用した人がすぐに辞めてしまうことなく長期定着させることが大切になります。採用できた人をしっかり定着させ、また既存社員の定着率も上げていくことが「ヒト、モノ、カネ」に優しい中小企業の人材生き残り戦略だといえます。

人材定着率を向上させたほうがいい理由

慢性的な人材不足を解消できる

会社の人事戦略といえば、新規採用が注目されがちです。しかし、採用してもミスマッチから早期離職が増えれば・・・
採用 → 育成 → 早期退職、また採用から・・・というように、負のスパイラルに陥ります。

人材定着率が低いと人不足を補うために新規採用に力をいれます。しかし採用した人材が長く定着することなく辞めていけば・・売上を上げるどころの話ではなくなってしまいます。

慢性的な人不足問題を抱える中小企業にとって人材定着率を上げることは経営上、重要な課題だといえます。

ノウハウを定着・継承させる

企業内にはマニュアル以外に、実務上のノウハウ、効率よく仕事を回すコツ、知識などの目に見えない資産が蓄積しています。それが他社と自社を差別化する大きな力になります。

しかし人材定着率が低いと上記のようなノウハウや知識が会社内に残らないだけでなく、社外に流出してしまうことになります。人材定着率が低いと新人や転職者を採用しても育成ができず、仕事が出来ない人ばかりを増やすことにつながります。

事務や営業でもノウハウを持つ一部の社員がやめてしまったことで会社が回らなくなってしまう、なんてことも散見されます。

逆に、人材定着率を向上させることで

  • 業務ノウハウ
  • 効率よく仕事を回すコツ
  • マニュアル化されていない知識
  • 人材育成コスト削減
  • 育成効率のUP

などの効果を見込むことができます。

サービス品質を上げる

人材定着率が高いと熟練した従業員の割合が多くなります。熟練社員が多いとどのようなメリットがあるでしょうか?
例えば・・・

  • 業務効率UP
  • 仕事の速くなる
  • 仕事の丁寧になる
  • 顧客との対応に粗がない
  • ミスが少ない

などなど多くのメリットがあります。

逆に、人材定着率が低く、従業員の入れ替わりが激しい会社では新人・転職者の育成が追いつきません。結果として未熟な社員を現場に投入することになり自社サービスの品質を落とすことになります。また未熟な人材を多く現場に投入すると、現場の既存社員からの不満も増えます。

採用・教育育成コストを抑制できる

人材定着率が高い利点として「新規採用する人員数を少なくする」ことができます。結果として採用コストや育成コストを削減できます

前述のように、新たに社員1人を採用するコストは新卒採用93.6万円、中途採用103.3万円です。

求人広告を出すための実費だけでなく、採用活動、育成活動に既存社員を割くことになります。
経営者であれば考えただけでも頭をかかえたくなります。

定着率を上げることでこれら採用・育成・人員にかかる全てのコストを抑えることができます。

人材定着率が低いとだめな理由

大企業とは違って替えが効かない

大企業では資本力を背景に中核社員がやめても穴埋めできます。求人予算に余裕があるため転職サイトに大きく広告をだしたり、人材紹介会社を利用することも可能です。しかし中小企業では大企業のように求人に予算をかけられない場合が多く、社内の優秀な社員が辞めてしまうと穴埋めすることが非常に困難です。
そのため既存社員を育て、かつ定着させていくことが中小企業の人事戦略として大切です。

人材の採用コストが高すぎる 採用貧乏

人材を採用するにはどのくらいのお金がかかるのでしょうか?リクルートの試算によると下記の通りです。

せっかく時間・お金・人手をかけて採用した人材がすぐに辞めるようでは固定費増加の一途をたどることになります。

人的損害・業績悪化・情報流出

優秀な社員、中核社員が辞めてしまうことで、どのようなデメリットが会社にでてくるでしょうか?

  • 実務がまわらなくなる
  • 新規事業の停滞・撤退を余儀なくされる
  • 同業他社に転職、また独立されて強力なライバル
  • 顧客情報などの重要データの流出

上記のようなリスクが発生します。
中小企業であればどれも売上・社内の士気など様々な悪影響を及ぼすでしょう。

前述のとおり中小企業だと辞めてしまった優秀な社員と同レベルの人材をすぐに採用することが困難です。
結果として売上低迷、事業低迷など悪影響が長引く可能性が高まります。

残るのは○○社員ばかり

人材定着率が低い会社の特徴は「優秀な社員から先に辞めていく」ことです。
有能な社員は自社が「ダメ会社」だと判断すれば、さっさと次の会社に転職してしまいます。下手をすると自社のクライアントを手土産に次の会社に転職してしまうのです。
人材定着率が低い会社にはダメ社員ばかり残ることになります。

社内全体の雰囲気が悪くなる

退職する社員の引き継ぎ業務が増え、残された社員の業務負担が大きくなります。
また、人の入れ替わりが激しい会社は社員同士の協力・チームワークが希薄になり、ギスギスした雰囲気になります。さらに既存社員は転職のことばかり考え、新人育成に無関心です。
こうなってしまってはネガティブ感情が社内全体に広まってしまい社内の雰囲気は最悪です。

【番外編】人の入れ替わりが激しい証券会社での体験談

筆者、杉山は新卒で証券会社へ入社しました。対面サービスを提供する証券会社は営業色が強く、パワハラは日常茶飯事です。
一般論として、新卒学生は3年で3割が辞めると言われています。しかし証券会社の新卒離職率は3年で5割~6割。5年もすれば7割ほどが辞めていきます。しかし、人が辞めても次から次に大量に新人を採用します。
そしてまた新人も次々に辞めていく、その繰り返しでした。

大量退職が当たり前のため「人を育てる」という意識が欠落し、残るやつだけ残ればいいという雰囲気が社内全体を覆っていました。パワハラが日常的に行われ、長時間労働で身体やメンタル面に支障をきたし退職する人が続出している有様です。

先輩や上司も自分のノルマを達成することに必死ですから、部下や後輩の面倒を見ることはありません。
私自身、そんな環境でおよそ7年間がむしゃらに仕事をしてきましたが、二度と証券会社では働きたいと思いません。それほど酷い環境でした。同期でトップ成績を残していた優秀な仲間も、続々と辞めていきました。

  • これ以上続けるとオカシクなる
  • お客さんに不義理できない
  • 子供に胸を張れる仕事じゃない

こういった理由で優秀な人間が会社を去るようではその組織に未来はありません。

私自身、ギリギリの緊張状態で6年半働き続けていました。証券会社に入社してから1日たりとも心が安らぐ日はありませんでした。

証券会社の実態については私の経験をもとにこちらの記事にまとめています。
「証券会社の光と影」
よろしければお読み下さい。

【番外編】大企業から中小ベンチャーに転職した杉山の体験談

私は証券会社に入社して6年半ほど経験を積んだ後にベンチャー企業に転職しました。転職先のベンチャーの従業員数は私含めて5~6名ほど。
中小・ベンチャーは良くも悪くも社長との距離が近く、会社の指針もコロコロ変わります。指針自体がない会社も多いことでしょう。

ちなみに、ベンチャーに転職したときに労働条件通知書(雇用契約書)を見ると、「退職金なし」という記載があって衝撃を受けた記憶があります。当時の私はサラリーマンには必ず退職金があるものだと思いこんでいたのです。退職金がないという記載をみて、不安な気持ちが大きくなったことを覚えています。
最初に大企業を経験すると、ベンチャー企業へ転職したときの大きなギャップに戸惑うものです。

若手や優秀な人材が辞める・転職する理由

人材定着率の低い会社ではどのような理由で社員は辞めるのでしょうか?
若手社員、中堅社員が会社を辞める理由をそれぞれ分析してみましょう。

若手社員が転職する理由ランキング

◆若手社員(2 0 ~ 2 4 歳) 転職したいと思う理由(複数回答)

1.賃金の条件が良い会社にかわりたい 53.3%

2.自分に合った仕事をしたい 48.3%

3.労働時間・休日・休暇の条件が良い会社にかわりたい 43.4%

参考:厚生労働省 若年者雇用実態調査の概況

◆若手社員(2 5 ~ 2 9 歳) 転職したいと思う理由(複数回答)

1.賃金の条件が良い会社にかわりたい 58.6%

2.自分に合った仕事をしたい 43.5%

3.労働時間・休日・休暇の条件が良い会社にかわりたい 42.1%

参考:厚生労働省 若年者雇用実態調査の概況

中堅社員が転職する理由ランキング

◆中堅社員(3 0 ~ 3 4 歳)転職したいと思う理由(複数回答)

1.賃金の条件が良い会社にかわりたい 50.0%

2.自分の能力を活かせる会社にかわりたい 41.8%

3.将来性のある会社にかわりたい 40.5%

4.労働時間・休日・休暇の条件が良い会社にかわりたい 38.4%

参考:厚生労働省 若年者雇用実態調査の概況

◆【参考】中堅社員(3 5 ~ 3 9 歳) 退職理由

会社の将来性に不安 12.8%

労働時間・休日・休暇の条件が良くなかった 10.0%

給料などの収入が少なかった 9.7%

「賃金の条件がよい会社にかわりたい」が 56.4%

「労働時間・休日・休暇の条件がよい会社にかわりたい」46.1%

参考:令和2年雇用動向調査結果の概況

人がやめる原因は大きく分けて2つ

以上のことから人が辞める原因は

  • 人間関係
  • 待遇面

上記2つに集約されます。

もし、社員に辞めることを切り出されたら? 対処法

定着率向上のためにできる限りの対策をした、それでも退職者をゼロにすることは出来ません。
もし残ってほしい大事な社員に「辞める」といわれたらどういった対処法があるでしょうか?

◆慰留する(昇給・昇格など)

退職を申し出た社員にヒアリングを行い、不満などを聞き出しましょう。うまくいけば退職をとどまらせることができます。退職を希望する理由は大きく分けると下記の通りです。

  • 賃金面
  • 役職
  • 配置転換
  • 上司・部下との人間関係など

上記のような不満について会社側として譲歩できる範囲内で交渉していくことになります。

◆社員が辞めると申し出てから慰留しても手遅れ

残念なことに、社員が「辞めます」と上司・社長に申し出る時点で従業員の心は固まっています。
勢いや思いつきで退職を切り出す社会人は少数派です。多くの場合、在職中に転職活動を行います。退職を会社に申し出るときは転職先が決まっていることがほとんどです。
(※逆にいうと転職先が決まっておらず勢いで退職を申し出る社員はリスク管理が甘いのでさっさと辞めてもらうほうが良いでしょう)

従業員の立場として「一度申し出た退職を慰留されて引っ込める」ということは非常にリスクの大きいことです。何故かというと、会社の立場では退職を申し出た社員を「辞める人間、やめようとした人間、不満を持っている人間」と判断するからです。
こうなっては会社が本当に「昇給・昇格・希望する配置転換」などについて配慮してくれるか、社員側としては疑心暗鬼に陥ります。

そもそも辞める社員は事前に家族や友人などに退職することについて相談を済ませているでしょうし、
水面下ですでに「事は起こっていた」わけです。

基本的に、社員が「辞めたい」と申し出た時点で手遅れだと考えたほうがいいでしょう

◆【番外編】後出しで処遇改善は逆効果となる場合も、体験談

私の体験談になりますが、勤めていたベンチャー企業を1年半で辞めたことがあります。
退職理由は大きく2つありました。

  • 金銭面
  • 通勤、働き方の柔軟性(自宅から直行直帰・リモート)

金銭面については度々社長に直談判をして昇給を申し出ていました。昇給に足る十分な仕事量をこなしているという自負があったからです。

働き方については、
私が転職した当初は自宅と会社オフィスとの距離が遠いため「自宅から直行直帰、リモート中心」でOKという約束でした。そのため事務所に出社することは週に1~2回程度、出社時間も特に決まっていませんでした。必要に応じて事務所に出社するというルールです。
しかし、急に社長の考えが変わり片道2時間以上かかるオフィスへ「毎日8時30分には到着してくれ」という業務命令が下りました。妻も仕事があるため、当時3才になる息子の保育園への送り迎えを毎日私が行っていました。事務所に8時30分に到着することは到底不可能でした。

以上2つの理由から退職を申し出たところ、
社長から慰留され、昇給や通勤の柔軟性について、すべて受け入れるということを言われました。
自分の希望通りに昇給もでき、働き方の柔軟性についても受け入れてもらえたのですが、私は非常に不満でした。

退職を申し出てから慌てて処遇改善をするということは、会社としては辞められると困る人材だったわけです。
にも関わらず、いよいよ私が辞めると言って初めて交渉のテーブルについたわけです。
社員数数名の小さなベンチャー企業で社長と直談判することは勇気のいることです。社長との関係性が悪化すれば完全に「詰み」です。

仮に提示された条件を飲んだとしても、今後、昇給・昇格のたびに腹をくくって交渉しなければならないと考えると・・・・交渉のたびに退職を覚悟するなんてまっぴらごめんです。

また、年齢を重ねると転職が難しくなります。転職が難しい年齢になると会社側としてはしめたもの。次がない社員を飼い殺しにすることは簡単です。

このような経験から、後出しで処遇改善を申し出てくる会社は信用できないと考えています。

◆トラブルなく気持ちよく辞めてもらう

社員が退職するにしても「引き継ぎをさせない、最後に無茶な要求をする」などは絶対やってはいけません。
辞めた人は前職の評判を転職先の会社で話します。地元密着企業であれば地域に会社の悪評が響き渡ることになります。

また残業や休日出勤を厳格に管理出来ていない会社の場合、退職する従業員が労基署に残業代未払いなどについて相談する可能性があります。
もちろん、残業代や休日出勤手当は法令に基づききちんと支払わなければなりません。しかし現実問題として厳格に残業代などを管理出来ていない会社もあります。

社長としては辞めていく社員を苦々しく思っているかもしれませんが、辞める社員も既存社員と同列に扱い、気持ちよく辞めてもらいましょう。

これは辞める社員に媚を売れといっているわけではありません。退職時・退職後のトラブルを避けるために戦術なのです。辞めた後もいい会社だったと、言ってもらえるよう対応しましょう。

人材定着率をUPさせる具体的な方法(施策)

前述のとおり、人が退職・転職する理由はおもに【人間関係】と【待遇面】です。2点にフォーカスして定着率を向上させる方法を解説します。

会社の方向性、ビジョンを明確に

人材が退職する理由、転職したいと思う理由に
「会社の将来性に不安を覚える」という項目が上位にランクしています。

「社長が何を考えているのか?」・「会社がどこへ向かうのか?」
その指針を社員に伝えるといいでしょう。例えば、

  • 売上拡大を目指す
  • 事業所拡大を進めるの
  • 現状維持を目標としている

などについて社員と共有します。

ゴールが定まっていないと、どうしても社員は不安になります。
大切なのは社長の考えを社員と共有することです。必ずしも成長志向・成果主義的でなくてもOKです。

入り口が大事

人を採用すときに、一番重要なのは「入り口」です。採用時に自社の求める人物像・価値観を明確にしておき、それに合致しない人材は採用しないことが大事ですギャップの少ない人材を採用することです。

例えば、

  • 成果主義!やったらやった分だけ稼げる、個人の頑張り次第
  • チームで協力して仕事に取り組むことが大事!サポートしあって成果もみんなで共有する
  • スキルをつけて転職・独立したい社員大歓迎!
  • 無理な働き方はせず、長く働いてほしい、など

自社の求める人物像や価値観をハッキリさせて、
ギャップの少ない人材を採用することが人材定着率向上に直結します。

ポイントは「すべての社員の期待に応えなくて良い」ということです。

採用(入口)の段階で会社と社員の考えにミスマッチが起きた場合、当該社員の離職率が高くなることは避けられないからです。
会社の風土に合った人材を採用することが定着率向上につながります。

会社の独自ルールを説明する

出社時間(始業時間の◯分前には会社にいるように)、休憩のとり方、帰宅ルール
新人でも転職者でも前職とのルールの違いには戸惑うものです。独自のハウスルールがある場合は事前に伝えておきましょう。

褒める

シンプルですが、非常に効果的です。人には承認欲求が必ず存在します。若手社員だけでなく、中堅、ベテランなどあらゆる階層の社員に普段からねぎらいの言葉をかけることは大事です。
人が会社を辞める理由の上位には常に社内の人間関係の悩みがあります。過干渉はいけませんが、業務推進上のコミュニケーションは滞りなくできるよう普段の会話を大事にしましょう。

1 対 多 で対応する

上司だけでなく、先輩、同僚、事務方など多方面に社内コニュニケーションを取れるよう配慮すると良いでしょう。人間関係は狭く、少なくなるほどストレスが溜まります。

例えば、学校でイジメが発生するメカニズムとして
「同じ空間に同じメンバーを長期間しばりつける」ということがイジメ発生につながっていると考えられています。
会社での人間関係は特定の少数とだけ関わり続ける事が多いためストレスを感じやすいです。

1 on 1 ヒアリング

月に1回、三か月に1回、半年に1回など、ヒアリングの機会を設けるといいでしょう。
課長と部下、社長と役役員・部長、といったように直属の上司と部下で1対1で意見交換をする時間を作ることが大切です。

注意点としては、頻度が多すぎると現場の業務負担が増えてしまうので逆効果になることです。
また不満や改善案をきいても即、経営や現場に反映させることは難しいため場合によっては半年に1回、年に一回程度OKです。

給与・福利厚生などの処遇改善

退職、転職理由の上位にくるのもこの給与や福利厚生面の不満です。

  • フレックス制など働き方を柔軟にしてほしい
  • 出世したい
  • 評価されたい
  • 希望の職種につきたい

などなど、職務上の願望は色々ありますが、
本音では誰もが給与福利厚生面を最重要視します。待遇面が満たされてこそ、プライオリティが働き方や希望職種といったことに派生していきます。

しかし困ったことに「給料を上げる」と固定費の増加に直結しますので経営陣としては躊躇してしまいます。

そこで、コストをかけずに福利厚生面を充実させて社員定着率向上に役立つ方法があります。

ぜひご参考にしてください。

定着率UPに企業型DCがオススメ

社員の定着率UPには企業型DCがおすすめです!

企業型DCとは?

企業型DC(確定拠出年金)とは会社が掛け金を毎月積み立て、従業員が退職金や年金の運用を自ら行う企業年金制度です。日本では2001年に作られた国の制度です(確定拠出年金法)。当時すでにアメリカで成功した制度を真似て、日本に取り入れられました。
つまり国が推奨する企業年金・退職金制度です
企業型DCの全容については「企業型確定拠出年金制度(企業型DC)の解説」をぜひお読み下さい。

企業型DCは人材定着率UPに役立つだけでなく、様々なメリットがあります。

  • 人件費削減
  • 求人反応UP
  • 優秀な人材の確保
  • 社員のモチベーションUP
  • 初期コスト・ランニングコストが軽微(節税効果でコストはカバーできてしまうことも)

「退職金制度や福利厚生制度っていうと会社の固定費が増えてしまうんじゃないの?」

と思うかもしれませんが、会社負担の掛け金なしで制度を導入することができます。

社員定着率の向上につながる仕組みは?

企業型DCは福利厚生(退職金制度)を充実させることができ、社員定着率向上に役立ちます。

退職金制度を整えることで従業員は「老後の不安」を抱えることなく仕事ができます。

  • いくら退職金がもらえるか?
  • 何年勤めれば、退職金がもらえるのか?

などについても社員が自分できちんと把握・管理することができるため、社員の人生設計にも役立ちます。

また、企業型DCは少ない掛け金でも「運用することで退職金を増やせる」可能性が高いため

潤沢な掛け金を準備できない企業でも導入しやすい福利厚生制度だといえます。

どんな会社にオススメ?

  • 退職金制度が全くない会社
  • 保険で退職金制度の代わりにしている会社
  • 中退共を利用している会社

このような企業におすすめの制度です。

既存の保険・中退共などでは十分な退職金原資を確保できていない場合が多くあります。
既存の制度をそのまま利用しつつ、さらに退職金原資を補完するために企業型DCは役に立ちます。

軽微な費用で導入可能

企業型DCの節税効果により導入費用やランニングコストを相殺できてしまうケースが多く、会社の固定費を増やさずに福利厚生制度(退職金制度)を充実させることができます。

  • デメリットは何があるの?
  • 社長個人も加入できるの?
  • 社員2,3名だけど加入できるの?
  • 税制の仕組みをもっと知りたい

などの詳細については下記記事をぜひお読みください。企業型DCの全容を分かりやすく解説しています。
【網羅】企業型確定拠出年金制度(企業型DC)の解説

定着率が低いままでもいい?

社員を使い捨てにしても次から次に採用できる会社ならば定着率が低くても問題ないでしょう。

ただ、働き方改革・ホワイト企業・ブラック企業というような概念が出てくる現代で、離職率が高いと企業イメージの悪化は避けられません。

百歩譲ってコストについてはまだいいでしょう。早期離職が続くことの最大の悪影響は会社全体がネガティブな雰囲気に包まれることです。

  • 同僚が辞めたことによる業務負担増加
  • 自分はこの会社にいても大丈夫だろうか?という不安心理の広まり、などなど

会社全体に不穏な空気が漂いはじめれば「私も転職しようかな」「私も、、、」とさらに離職者が増えることにつながります。

こうなってしまっては事業そのものを継続させることに赤信号が灯ることになります。

人材定着率をUPさせる事はつまり、事業拡大の源である「人」への投資であるといえます。

【執筆者】杉山綜合財務管理株式会社 代表取締役 杉山広
(AFP、IFA、確定拠出年金教育支援協会公認コンサルタント)

当社、杉山綜合財務管理株式会社について(導入に迷われたらご相談ください)

当社はSBIベネフィットシステムズと業務提携し企業型DC「SBIみらい年金プラン」の導入および保守をしています。導入前から導入後まで徹底してサポートを行います。

福利厚生制度の導入を検討している会社は「事務負担が増えないだろうか・・・」
このように懸念されていると思います。しかしご安心ください。

制度導入にあたって下記業務について当社にお任せ下さい。

  • 導入前のプラン選び
  • 導入前後の事務負担
  • 継続投資教育(年1回~2回)
  • 加入者個人のライフプランニング
  • 従業員の採用・退職、掛け金の変更などの事務

これら、企業型DCに関連する事務サポートから継続投資教育まで一貫して行います。つまり丸投げしてOKということです。

安心して企業型DCを活用いただけます。

資産コンサルティングのプロが担当します

企業型DCは毎月の掛け金を投資信託で積み立てるので、資産運用しながら年金(退職金)を積立てていく」という特徴が挙げられます。加入者(役員、従業員)みずから投資・資産運用をするという点が重要なポイントです。

資産運用、投資というと苦手意識を持つ方が多く、

  • そもそも資産運用なんかしたことない
  • 投資って怖い、胡散臭い
  • イイ制度なのは分かったけど何から始めればいいのか・・・
  • 積み立てる投資信託の選び方が分からない
  • 毎月、いくら掛ければいいか分からない
  • 投資信託の配分をどうしたらいいだろうか
  • 自分に合った商品が分からない

このような不安やお悩みを持っている人が大半です。

代表の杉山は長年、証券会社で多数の実績を積んでまいりました。これまでに1000人超のお客様、60億円を超える資産のコンサルティングを行ってきたことで、お客様の様々なお悩みやお困りごとを解決してきました。

  • 投資経験が全くない人
  • どう制度を活用すればいいのか
  • 自分に合った積み立て商品の選び方
  • 毎月いくら積み立てれば老後資産を十分に確保できるか
  • 20年間積み立てた場合、いくらになるのか

などなど、いざ企業型DCを活用するときに感じる疑問やお困りごとを当社なら解決することができます。

確定拠出年金制度をご検討の会社、担当者の方がいらしたらぜひご相談ください。

ご相談から導入までの流れ

企業型確定拠出年金についてご相談があれば、一般的には下記のような流れになります。

  1. 問い合わせ
  2. 現状の課題、解決したい問題のヒアリング
  3. 企業型DCの設計案、提示
  4. 設計案の調整
  5. 導入
  6. 導入後の保守および継続投資教育(年1~2回)
    ※他、各種事務手続きは随時受けつけていますので導入企業の手数を増やしません。

◆打ち合わせは電話や面談、ビデオ会議(Zoom等)、メールなどを利用して行います。

◆その他、ご不明な点などがあれば、まずはお問い合わせいただければ幸いです

 

ご要望をお気軽にお知らせください

050-3152-1042050-3152-1042

受付 / 月~金曜日(祝祭日を除く) 9:00 ~ 18:00

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