新人育成のポイントとリモート下における研修の進め方

コロナが流行し、リモートワークが珍しくなくなりました。優秀な新人を獲得するためにリモートワークを前面に打ち出し求人をかけている企業も増えています。

しかし、新人を育成するために必要な研修をリモートで行うことについては賛否が分かれました。そしてウィズコロナでやっていく中で新人育成を目的とする研修は完全リモートではなく、対面のみかもしくは対面と半々にする育成スタイルに変わりつつあります。

今回の記事では、新人育成をリモートで行う際の注意点などをお伝えしていきます。新人の育成計画を進めていく際の参考になれば幸いです。

新人教育のポイント

新入社員を理解する

時代の流れや社会情勢などの影響もあり、働く目的やモチベーションは変化してきています。新人の仕事に対する熱量や想いを理解していないと研修にも影響が出てしまい、うまくいきません。

まずは今の新入社員が仕事に対して何を考えているのかを理解しておきましょう。

公益財団法人 日本生産性本部が行った平成30年度新入社員「働くことの意識」の調査結果によると、働く目的のトップは「楽しい生活をしたい」が39.6％、「人並み以上に働きたいか」の問いには、「人並みで十分」が過去最高を更新し、63.5％にも及んでいます。

ほかにも、新入社員と上司の間で仕事の基本となる「期待と課題」にも両社間で大きな誤差がありました。

業務の目的や全体像を伝える

研修ひとつとっても何のためにその研修を行うのか？をまず理解させる必要があります。さらに全体像を先に伝えた上で細分化し、教えていくことも大切です。

研修を終え実践の場に置かれたときに、自分が任された業務は最終的に何を達成するために行っているのか？

それを把握して業務に向き合うのと、そうでないのは目的の達成度に大きく変わってきます。その思考を研修の時点で癖付けておくと研修後に即戦力になる可能性が高くなります。

即戦力になることを目的に研修し、過度な期待はしないこと

少子化で若い人材は会社にとって貴重な戦力です。さらに会社の人件費コストを考えると、新人を早く即戦力に！と焦る気持ちも出てしまいます。

しかし、前項でも紹介したように働くことに対しての意識が大きく変わっています。そのことを理解し、ライフワークバランスを尊重していくべきです。研修時点で、結果重視や一刻も早く即戦力になることを圧力に感じてしまうと、研修時点で離脱する人も出てきてしまいます。

即戦力になるように意識して研修はするべきです、しかし、あくまでも自主性を尊重しながら一人前になるように導き、新人に対しての過度な期待は持たないように心がけていきましょう。

研修は2人以上で担当する

抜けもれをチェックし細やかなフィードバックを行うためにも、研修は2人以上で担当することをお勧めします。ひとりで新人の育成を計画し、実行していくのはかなりの負担になってしまいます。教育係の負担軽減のためにも研修は2人以上で行いましょう。

最近では新人研修を行う際にオンボーディングというツールシステムを導入する企業が増えました。オンボーディングは研修を効率化するためだけでなく、新入社員の離職を防ぐにも有効だと注目を浴びています。

配属後の新入社員職場実践支援ツール：Cocolaboオンボーディング

リモート主体では新人育成は難しい

コロナ禍でやむを得ない状況で始まったリモート研修。多様化する働き方にも対応できるなどメリットがある一方で、デメリットも浮き彫りになりました。月刊総務が全国の総務担当者におこなった調査ではリモート研修を導入した企業のうち59.0％が対面研修に戻したと回答しています。

私は仕事柄20代の方とお話しすることが多いのですが、実際にリモート新人研修を受けた人から聞いた意見のなかでもとくに多かった意見をご紹介していきます。

リモート研修では質問がしづらい

リモートで進められる研修は一方方向になりがちです。研修受講者が疑問に感じたことや不明な点を即質問できる環境になるとは言い難い状況です。教育係も悩みやつまづきに気づいてあげられてないのでは？と不安に思う人も少なくありません。

実践を直接見ることができないので、正しいフィードバックができない

研修を終えたあとの実践をフィードバックしていくことも、新人を一人前に育て上げるために大切な工程です。しかし、研修を終えた後もリモートで実践を積んでいくとなると、先輩社員も改善すべき点を正しく指摘できません。結果だけでは見えないものがあり、新人がおこなう実践を実際に横で見ることで、その過程で起きた問題点を知り、正しいフィードバックができるのです。

新人自身も自分が成長しているのか分からない

同期の成長を見ることができないので、自己成長を見比べることもできません。

JMAMの調査でも入社して半年経った新入社員の約4割が仕事への不一致を疑心していたり、自分が予想していたほどの成果や業績を出せないことに不安や焦りを感じたりしています。

インフォーマルラーニングの機会がない

インフォーマルラーニングとは、先輩の仕事を見たり、休憩中の何気ない会話などから学んだりしていくことを指します。対面で受ける研修であれば、研修中でもふとした瞬間に先輩の仕事ぶりを目にし、そこから無意識にインプットしていくことができます。ところが完全リモートでの研修の場合、計画立てられた研修(フォーマルラーニング)のみになり、生きた実践から得る学びの機会がありません。

リモート研修は対面コミュニケーションもいれるべき

2022年の新入社員研修は対面が増加しつつあります。リモート研修は前年より10％近く低下し、対面もしくは対面との併用で研修や新人育成を行う企業が増えました。

リモート研修を導入したことで浮き彫りになった課題点を埋めるためには、リモート研修に対面コミュニケーションを組み込んでいく必要性があります。

先輩とペアになり、実践を積む

研修を終えたら対面で先輩社員との実践を積ませることをお勧めします。

社会人としてのマナーやコミュニケーション方法は、実践を重ねてこそできるようになるものです。研修で感じた不安の解消も適宜フォローすることもできたり、既存社員との繋がりは会社への帰属意識を向上させたりすることができます。

新入社員同士でのコミュニケーションが増え、連帯感が高まる

スタートが同じ同期社員は仲間意識から連帯感が高まります。しかし、リモート研修のみで雑談をする機会がないとその結束力は出来上がることがありません。リモート研修でも強制的に雑談の機会をとれば良いかもしれませんが、結束力や連帯感は強制された機会からではなく、対面で何気ないことをきっかけに少しずつ高まっていくものです。

仕事終わりにご飯に行ったり、飲みに行ったりというのは、コロナ禍では難しいですが、それでも休憩時間や仕事上のやり取りなどを対面で行うことは連帯感を高めていく良いきっかけではないでしょうか。

身振り手振りや目線から本心を感じとることができる

リモートでは相手の理解度を感じ取ることは大変困難を極めます。対面のように目が合うことはなく、所作も見えないためです。人の感情や気持ちなど心の状態は、目や手の動きに現れます。既存の社員に対する研修では完全リモートで良いかもしれません。しかし新人育成を目的としているならば、理解を定着させるためにもリモートのみではなく、対面での研修も研修計画にいれておくことを推奨します。

(参考資料：manebi調査)

まとめ

通勤時間の短縮になりライフワークバランスも取りやすいと好評なリモートワークですが、新人育成にあたっては研修側も研修される側もコミュニケーション面や理解度に関してデメリットを強く感じています。

かたやリモートでも新人社員や新入社員の定着に成功している企業はコミュニケーションに重きを置いたと答えています。同期とはもちろんのこと、上司や配属先の先輩社員、そして経営者層とのコミュニケーション機会まで設けたそうです。いかにコミュニケーションが大事かを知ることができる結果ですね。

(参考資料：パーソル研究所)

リモートでもしっかりコミュニケーションを取り込み、意思の共有ができるのであれば問題ありません。

しかしもし育成計画を立てる段階で難しく感じるようであれば、対面とリモートの併用を検討してみてはいかがでしょうか？