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2022.05.31 法人向け

Z世代が原因?増加する社内トラブル 事例と対応策を解説

近年、社内トラブルが増加しています。

その理由は若年層を中心とした仕事に対する意識の変化や

インターネットによるハラスメントに対する情報が調べやすくなった等が挙げられます。

今回は実際に起きた色々なトラブル事例と万が一発生した場合の対処ポイントや注意点を解説します。

会社と社員のトラブル事例

会社と社員のトラブルで最も頭を悩ますものの一つに職員の勤務態度によるものがあります。

放置しておくと他の従業員にも影響が及ぼすことも考えられるため、

対処は迅速に行う必要があります。実際にあった事例を紹介していきます。

事例1 社員が欠勤、早退を繰り返す

新たに雇い始めた社員Aは入社当初、欠勤もなく出社していました。

しかし半年ほど経過すると、連絡はあるものの遅刻や無断欠席を繰り返しています。

理由を聞くと嘘ではないか?と思われる理由が多いのです。

また「体調がすぐれない」といって早退することも多くなってきました。

当初は、社員Aに対して病院へ行くことを勧めたりしましたが・・・・実は、

早退した日に友人たちと遊びに行ったりしていたとがわかりました。

まだ環境に慣れていないためストレスもあり体調も崩していると考えて、

「体調管理をしっかりして、何かあれば相談するように」と優しい口調で社員Aに接していました。

しかし、理由が曖昧な欠勤・早退が減らないため、きつく注意するとさらに欠勤が増えて

困り果てている。

事例2 協調性がない社員

新たに採用した社員Bが著しく協調性を欠いておりお手上げ状態に。

社員Bの配属先は同僚社員との緊密なコミュニケーションが不可欠な業務です。

周りをしっかりと見て状況を把握しながら、スムーズに作業を行うことが大切です。

しか社員Bは、仕事が始まるとすぐにトイレに何回も行ったり、

出社時にあいさつをすることも無く、周りの社員とコミュニケーションが取れていません。

困ったことに社員Bは学歴・職歴とも優れているため、

他の社員が不快になるようなふるまいを頻繁に行うので、他の社員は不満を抱えています。

社員Bの振る舞いにより、部署全体の生産性が落ちているため、どうすればよいか悩んでいる。

上司と部下のトラブル事例

上司と部下のトラブルで多いのがハラスメントです。

昔はセクハラが多かったですが、

現在は他のハラスメント(パワハラやアルハラ)が増加傾向にあります。

その原因は上司と部下の価値観の差が考えられます。

上司が新人時代に経験したことをそのまま今の若い社員に行うためハラスメントと捉えられます。

飲み会への執拗な参加強要

ある部署では、課長Aが課長に昇格して以来親睦を深めることを目的として、

毎月1回のペースで懇親会を開催しています。

課長Aの部下であるBは社内懇親会などを好まない性格であるため、

今家庭の事情等で不参加を続けていました。

そんな折、

課長Aは部下であるBに下記のようなことを言います。

課長A「Bさんはいつも懇親会に不参加だけど。職場の会だから参加は絶対だよ。何で?」

Bさんは懇親会欠席の理由を説明しますが、

課長Aは「1回ぐらい参加しても支障はないだろ。家庭の事情で不参加にしているけど一体どんな理由?」と、

Bさんへ懇親会に必ず参加するように迫ります。

些細なことで必要以上に指導を繰り返す

上司Aは部下Cが作成した書類に誤字を発見した。

部下Cは以前にも同様のミスをしたことがあったので、

上司Aは「なぜ同じようなミスをしたのか。このミスを防ぐのは簡単だ。反省文を書くように」と命令した。

その命令を受けた部下Cはミスを起こしてしまった原因や再発防止策を記した反省文を作成し提出した。

しかし上司Aは不満顔で「内容が心に響かない。もっと丁寧な反省文を作れ。そして署名・押印してから提出しろ」などと言って、

何日間にわたり何度も書き直しをさせて指示通りの反省文を提出させました。

社員同士のトラブル事例

従業員AとBはプライベートでも遊びに行くなど仲が良かったのですが、

ほんの些細なことが原因で犬猿の仲になりました。

仲違いが仕事に悪影響を及ぼすことが増えてきました。

例えば、業務上必要な連絡事項をお互いに伝えないことで取引先に迷惑をかけてしまう。

また、来客がいるにもかかわらずAとBha大きな声で喧嘩をはじめたりする、などです。

トラブル発生時にすべき事・ポイント

これ以外にも多くのトラブルは発生してしまいます。

では、このような社内トラブルが起きてしまった場合どうすればよいのでしょうか。

トラブルが起きると焦ってしまいがちです。

きちんとポイントを押さえて行動することにより被害を最小限に抑えることが大切です。

トラブルの事実関係を確認する

トラブルが発生した場合は、まず事実関係を確認する必要があります。

特にパワーハラスメントを指摘された側は感情的になるケースが多いです。

当事者双方から話を聞くのはもちろんですが、当事者二人と同じ職場にいる他の社員(第三者)からの意見を聞くといいでしょう。

就業規則等の確認や外部機関に相談する

事実関係が確認し、処分が必要となった場合は就業規則等の社内規定を確認する必要があります。

会社側としては思いつきで当事者に処分を下すのではなく事前に定められたルールに沿って対処することが大切です。

また、判断に迷う場合は顧問の専門家(弁護士や社会保険労務士)に相談しましょう。

労働基準監督署で対応策を聞くことができるケースもありますので積極的に活用しましょう。

トラブル発生時のNG行動・注意点

仕事に様々なトラブルはつきものです。

トラブルが起きたときに会社として「やってはいけないNG事項」があります。

トラブルの対処を間違えてしまうと会社や上司の信頼が崩れ落ち、訴訟トラブルにまで発展してしまう

可能性があります。

NG行動1 感情的になる

感情的になると正常な判断が出来なくなってしまう可能性があるだけではなく、

つい暴言も出てしまうこともあり火に油を注ぐことになります。

もちろん、感情的にならないと収まらない場面に出くわすこともあるでしょう。

しかし「仕事」という場面ではそのような感情を見せてしまうと、

マイナスイメージに捉えられてしまいます。

カッとなって相手に暴言を吐くことは絶対に避けましょう。

相手の人格・性別・信条を否定するような言動はNGです。

NG行動2 うやむやにする

トラブルが起きた場合、できるだけ早い対処が必要になります。

しかし、面倒だなと感じてあいまいに処理をしてしまうと、同じようなトラブルが再発することにつながります。

トラブルを仲裁、処分しないと真面目に業務に取り組んでいる他の従業員は不公平感を感じます。

不正を黙認すると、きちんと業務に取り組む社員ほど馬鹿らしくなって他社に転職してしまうことにつながります。

まとめ

近年、社内トラブルは増加傾向にあり、トラブル内容も複雑化しているため、

どうすればよいか迷うことが多いと思います。

もし社内トラブルが起きた場合は、下記のような流れで対処しましょう。

  1. 事実関係の確認
  2. 当事者双方から話を聞く
  3. 第三者(当事者の同僚)からの話も聞く
  4. 社内規定にもとづいて処分を下す

社内トラブルは必ず起きてしまうものです、そのためトラブルが発生したときのために

社内規定を整備しましょう。そして会社側はトラブルを有耶無耶にせず厳正な処分を下すことが大切です。

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