社長と採用担当者が知っておくべき「優秀な人材の見抜き方」４選

面接と入社後のミスマッチでお悩みの経営者・採用担当者様へ

こんなお悩みがありませんか？

• 採用した人物が、思っていたような人じゃなかった・・・・
• 慎重に見極めたはずの社員が入社3ヶ月で退職してしまった…
• 連続で早期退職が続いてしまって、困っている
• 会社の風土に合わない人を採用してしまった…

採用現場ではこんなことは日常茶飯事です。少なくない予算を投下して採用活動をしているのに
ハッキリ言って勘弁してくれとため息が出てきてしまいます。

面接ではピカピカの人材だったはずなのに・・・

採用した人材が自社に合わず三ヶ月で退職してしまった場合の損失は果たしていくらになるでしょうか？
なんと１００万円～１５０万円の損失になります。ため息だけでは済みません。
※採用経費（２０～３０万円）＋総人件費（７５万円）＋研修費・附記等（１０万円）

ミスマッチ人材が早期に辞めなかったとしても入社後に想定していた人物とは全く違っていた・・・となれば困ったものです。なぜならば日本では会社都合で一方的に従業員を退職させることは一部のケースを除いて極めて困難です。ミスマッチ人材を雇い続ける事は自社にとって重たいコスト負担となるため悩みの種となります。
そこで、今回は面接や採用ステップにおいて「良い人材」を見抜く方法についてご紹介します。

いい人材・優秀な人の定義とは？

自社の貴重なリソースもかけて人を採用するのだから「いい人」を会社はとりたいにきまっています。
そこで「いい人材」とはどういう人のことを指すのでしょうか？
仕事が早い人、営業力が高い人、コニュニケーション能力が高い人、様々な面で「いい人材」はいます。
優秀な人材を性格特性から定義するとすれば「〇〇性が高い人」という部分に着目すべきだといえます。

ズバリ！いい人材とは「誠実性が高い」人

結論から言うと、ビジネスにおいて優秀な人材として必要な性格特性は「誠実性」です。
誠実性の高い人を採用することを念頭において面接を行えば手痛い採用ミスマッチを起こしにくくなるといえます。
ではなぜ「誠実性の高い」人が優秀な人材になるのでしょうか？
誠実性が高い人物は「勤勉」、「継続力が高い」、「真面目」といった性格特性を持ちます。
衝動性を抑え自分を律する力が強く、目標や課題に実直に取り組む能力が高い傾向があります。
つまり「誠実性が高い人物」は目標に向かって粘り強く試行錯誤を繰り返しながら進んでいき、困難に直面してもすぐに脱落せず乗り越えていこうとする力が強い人間であるといえます。これらは仕事との関係性が深い重要な性格特性です。ではそんな誠実性の高い人物をどうやって見分けることができるのでしょうか？その方法についてご紹介していきます。

いい人材（誠実性の高い人）の見抜き方

①物事にコツコツ取り組んできた経験を聞く・・・○

面接時などで求職者本人の過去の経験からコツコツ取り組んできたことを聞き出してみましょう。転職・キャリア採用であれば過去の仕事で継続的に取り組んできた実績を尋ねます。新卒学生の採用では部活、勉強、趣味など過去の体験から長期間コツコツ努力をしてきたことについて尋ねてみるといいでしょう。コツは「困難に直面しつつも粘り強く物事に取り組んで乗り換えた過去の体験」を深堀りすることです。

・「片道1時間半、満員電車で痛勤してました」
・「ひたすらパワハラに耐えていました」
みたいなことは粘り強いとか、コツコツ取り組んできたことにはなりません・・・。

【質問例】
●「これまでの仕事のなかで壁や障害にぶち当たったことはありますか？」
●「困難に直面した時に、どう対応しましたか？」

②自己研鑽にお金や時間をかけている人・・・○

自己研鑽にお金や時間をかける人は誠実性が高い人の特徴としてあげられます。
自己研鑽とは具体的にどういったことでしょうか？以下のような事柄が挙げられます。
・ジムに通っている
・日常的に体を鍛えている
・食事に気を使っている
・ビジネス関連の書籍を定期的に読んでいる
・ビジネス講座を受講している
つまり「仕事のスキル向上」や「健康管理」のために積極的にお金や時間を使っている人ほど誠実性が高い傾向にあるということです。

質問例
「仕事以外の時間で自分のためになることをしていますか？」

③【番外編】地雷に注意　こんな人を採ってはいけない

人材採用上の地雷を避けるために最低限行うべき対策とは何でしょうか？
それは候補者のSNSアカウント（あれば）を調べることです。

例えば候補者のSNSアカウントを覗くと自分の写真ばかりあげている場合はプライドが高く、利己的で協調性に欠ける性格の持ち主である可能性が高いといえます。またSNS上で暴言や愚痴が多かったり、
収入に対して不釣り合いな高級品・高級ブランドを好むような傾向がある人物も要注意です。

④仕事や人生設計を長期的にプランニングしている人・・・〇

キャリア形成や自分の資産設計を長期的に考えられる人物は誠実性が高い傾向にあります。
前述のとおり物事にコツコツ取り組む能力はビジネスにおいて極めて重要な素質ですが、そのような性格特性は仕事だけでなくプラべートな面にも表れ、資産形成面においては顕著に現れます。

• 結婚を見据えた資金作り
• 住居購入の資金
• 子供が生まれた場合（一人なのか、二人なのか、あるいは３人、４人・・・）
• 子供の教育資金
• 自分自身の老後資産形成

これらに共通する事柄は５年先１０年先さらには２０年先を見据えて資産形成の計画を立て・実行しているかどうか、という点です。特に老後資産（６５才時点で２０００万円が目安）を１～２年で蓄えることが出来る人はほとんどいません。２０年～３０年計画で地道に老後資産の形成をしていくわけです。
昨今、NISA、積立NISA、企業型DCといった税制面で優遇された制度を国が整備しており国民に対して「公的年金をアテにすんなよ、制度は整えてやったから後は個人個人で勝手にやってくれ」と無言のプレッシャーを国は全国民にぶつけています。
ぶっちゃけたところ、ＮＩＳＡもＤＣも「やる or やらない」は個人の自由ですが、やらないほうのはもったいなさすぎるレベルの優秀な制度です。

誠実性の高い人物は継続力があり長期的な目標に向かって成果を出すことを得意としています。
当然ながら自分自身の人生設計（特に経済面）にも計画的に取り組みます。
優秀な人材は働く会社を選ぶときに、どこに着目して会社を見極めるのでしょうか？
彼ら・彼女らは「給与だけにフォーカスする」ということはまずありません。
給与だけでなく休暇取得状況・福利厚生制度など給与以外の部分を見て会社選び行います。企業型DCを導入すれば大企業でなくとも退職金制度・福利厚生制度を整備することができます。福利厚生制度が充実していれば人材採用時のアピールポイントとなります。優秀な人材を採用できたとしてもスグに辞めてしまっては元も子もありません。その点、企業型DCを導入していれば優秀な人材を採用した後の定着率向上にも効果的です。

企業型ＤＣの導入事例

優秀な人材の受け入れに企業型ＤＣを導入　情報通信業のE社（社員数名40名）

事業拡大中のE社は慢性的な人材不足問題を抱えていました。会社の成長の原動力となる新規人材確保のため退職金制度の検討をすすめ、企業型ＤＣの導入を決定。
大企業から自社へダイナミックな成長機会やチャレンジの場を求めて転職してくる優秀な人材を受け入れるために多くの大企業で導入されている退職金制度（企業型ＤＣ）をスムーズに自社に移行できる退職金制度として確定拠出年金制度（企業型ＤＣ）が欠かせないと判断。企業型ＤＣは拠出するか否かを社員一人一人が判断できる 「選択制プラン」が存在することも決め手の一つとのこと。

他社より一歩二歩先を進み、自社の業績拡大を推し進めるには優秀な人材の確保は必須です。
自社をさらなる成長に導くために企業型DCを検討してください。