モンスター社員は解雇できる？厚生労働省のルールから対処法を解説！

「自己主張を繰り返し、業務指示に従わない」「自分より弱い立場の人に威圧的な態度を取る」など社内の空気を悪くし、業務に支障をきたす人物がひとりふたりといる会社は少なくありません。

なぜそのようなモンスター社員が生まれるのか？モンスター社員を辞めさせることはできるのか？

社内の教育や人事に関わる人は頭を悩ませている事と思います。

結論、順を追って対処していけば最終的に解雇も可能です。

やり方を間違えるとモンスター社員から逆に訴えられかねないので、気を付けましょう！

では、まずは「モンスター社員とは？」から説明していきます。

モンスター社員とは？　問題行動６選

モンスター社員とは社内規則や就労規則から逸脱した行動を取ったり、

社内や社外の人に対して誹謗中傷やパワーハラスメント行為を行ったりする社員のことをいいます。

参考：職場のパワーハラスメントの概要について

モンスター社員の問題行動は下記の通りです。

問題行動１　パワーハラスメント行為をおこなう

部下や営業成績が自分より下などといった自分より立場の弱い人に対して威圧的な態度をとったり、

無視をしたりなどイジメとも取れる言動のことを指します。

ハラスメント行為にたいして厳しくなった昨今ではそれを逆手に、

部下から上司へハラスメント行為を行う逆パワーハラスメントも問題視されています。

パワーハラスメント行為は「優越的な関係背景とした」言動となっています。

部下から上司への場合でも、円滑な業務の遂行に支障をきたす場合や

抵抗・拒絶が困難なものはパワーハラスメントに当たると定義されています。

引用：職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する

問題行動２　正当な理由なく、遅刻や欠勤を繰り返す

体調不良や子育て・介護などによる必要に迫られた急な欠勤ではなく、

怠惰による遅刻や欠勤を繰り返す行為は問題行動にあたります。

問題行動３　業務時間内に業務と関係ないことをする

テレワークが進み管理しづらくなっていますが、やるべき仕事をやらずに副業をしていたり、

いわゆる「サボリ行為」は就業規則違反です。

適切な仕事量をこなせていない人にはフィードバックを行う必要があります。

また、オフライン環境でのオフィスワークでも堂々とサボる人も少なくありません。

厳しく指導する人が不在なのを狙ってネットサーフィンや個人チャットをするなどの

怠惰な勤務態度は重度のモンスター社員となるサインです。

問題行動４　社内の風紀を乱す

正論をかざし、自分ルールを押し付けて就労規則に従わない言動は社内の風紀を乱します。

周りの人たちはそんなモンスター社員の気分を伺うようになり、

業務に支障がでていることも多いです。

問題行動５　著しい能力不足

本人が頑張っているにも拘わらず成果が出ないということがあります。

本当に向いていなくて成果が出ないと場合もありますが、周りがアドバイスするにも関わらず、

自分のやり方を曲げず、成果が出ない社員は問題ととらえるべきでしょう。

問題行動６　架空出張などの犯罪行為

架空出張や交通費の水増しなど経費を水増しする行為は立派な犯罪行為です。

放置することは決して許されません。

モンスター社員が増える原因　７選

ハラスメントという言葉の一人歩き

厚生労働省が2019年に「職場におけるパワーハラスメント防止対策」を事業主に義務付けました。

それを期に上司など管理職にあたる立場の人々は言動に敏感になり、

部下に対して指示をしづらくなっています。

ちょっとしたことでハラスメントだと騒ぎ立てる人はモンスター社員の始まりとも言えます。

ネットで容易に情報を得られる

なにか気に入らないことがあるとネットで調べ、自分に都合よい解釈で有利になる主張をしたり、

権利を主張し、ハラスメント行為だと訴えたりするようになったのです。

社会での価値観の変化

ひと昔前は上司の指示には絶対従うべき！という風潮がありましたが、

日本社会も海外の影響をうけて是正されていきました。

上司からの業務上必要な指示までも個人的な意思で拒否する部下が増えており、

問題視されています。

上司を上回るビジネススキル

現代社会では若いうちから様々なスキルを身につけられるようになりました。

時代の流れに合わせて柔軟に必要なスキルを身につけた人のなかには、

それについていけていないベテラン社員や上司たちを見下す気持ちがモンスター化している原因だと考えられます。

不当な評価

終身雇用や年功序列制度がモンスター社員を生み出すこともあります。

働かない上司より明らかに成果をあげているにも関わらず、給料やボーナスが少ないなど正当に評価がされていないことが不満やモチベーションダウンに繋がり、

結果モンスター社員を作り出します。

個人成果主義の影響

ジョブ型雇用が上場企業を中心に始まりましたが、

それより前から少しずつ個人成果主義が認められる社会になっています。

前項の不当な評価を改善した結果のデメリットともいえる部分です。

結果を出しているから自分はなにをやっても許されるという間違った認識が

そのようなことを引き起こしています。

私が以前リーダー職をしていた際もそのような頭を悩ませる存在の社員がいました。

彼女は売上トップで報奨金も常についており、

そんな結果を出している自分の言うことは絶対正しいと我を通す人でした。

まさに調和を乱すモンスター社員だったなと思います。

希薄なコミュニケーション

テレワークやオフラインが主流となり、社会経験の乏しい未熟な社員がモラルを身につける機会を失ってしまっています。

その希薄なコミュニケーションが低モラルのモンスター社員を作り出しているように感じます。

モンスター社員が引き起こすトラブル・問題行動　TOP3

モンスター社員の対応に無駄な労力や時間を割く必要がある

モンスター社員が起こしたトラブルの対応に割く時間は些細なものではありません。

起こってしまった問題の処理や被害者のフォロー、取引先に対する対応など上げればキリがないでしょう。

非モンスター社員の離職者を増やしてしまう

モンスター社員を放置することによって、そうではない社員は不満を抱き、モンスター社員から被害を受けた人は心身のバランスを乱し働けなくなるなど、優秀で必要な社員を失うことになりかねません。

指導や処分によって問題行動に拍車がかかる

慢性化してしまったモンスター社員は指摘をされることで逆上し、労働組合を通して訴えを起こしたり、退職に向けて顧客情報を持ち出たりとさらに問題行動に拍車をかけることがあります。さらに自分は間違っていないという想いからSNSやマスコミに情報を出して問題を大きくすることもあり得るでしょう。

モンスター社員に会社＆上司が取るべき対応　４選

上司の指導力を高める

上司の立場になる人には正しい労務知識を身につける研修を行い、毅然とした態度でモンスター社員に向き合えるように会社としてのフォローが非常に重要になります。

専門家や行政の力を借りて労働基準法などの勉強会などを開催しましょう。

社内の労務管理や就業規則を見直す

逆パワーハラスメントや就業規則に従わないことは処分の対象になることや場合によっては法的処分の対象になりうることを理解させることが大切です。

そのためには問題行動を起こすきっかけになる抜け道などがないように労務管理の徹底や就業規則の見直しをあらためてしていきましょう。

定期的に面談する

モンスター社員は自覚がないことも少なくありません。

放置してひどくなってからでは改善も難しくなります。少しおかしいと感じた時点や他の社員から意見が出た時点で小まめに注意することにより改善のきっかけになりますし、万が一、先に退職勧奨を行う際にも有利に働きます。

減給する

会社に損害を与えるレベルになれば、減給することも可能になります。

ただその際には違法にならないように注意しましょう。

“（制裁規定の制限）第九十一条　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。”

引用サイト：労働基準法 | e-Gov法令検索

 

モンスター社員を辞めさせる方法

違法にならない辞めさせ方とそのステップ

ステップ１　問題行動になる証拠を集める

万が一裁判になってしまった場合や面談で注意を行う場合に有効になります。

メールや音声など確固たる証拠は残しておきましょう。

ステップ２　就業規則に沿った指導をおこなう

明らかに就業規則から逸脱していることには、就業規則に沿って指導をするべきです。

これくらいは大目にみてもいいかなという甘さがモンスター行動を悪化させます。

早めに指導することで改善することも少なくありません。

ステップ３　退職勧奨で退職を促す

退職勧奨は本人に納得してもらい、自発的に退職してもらうことです。

考え方の違いは会社と当人の双方にとって良い事ではありませんし、場所が変われば活かされることもあります。

面談したり、注意をしたりしても改善がされないようであれば、退職を勧奨してみましょう。

ステップ４　厚生労働省の定めるルールに則って解雇する

上記までの段階でも相手の改善や譲歩がない場合にはいよいよ解雇へと進むことが可能です。

解雇の際には細心の注意が必要で、必ず厚生労働省の定めるルールに従って行うことをお勧めします。

というのも労働基準法や育児・介護休業法で定められた解雇が禁止されている条件などがあるからです。

たとえば、業務上の災害のため療養中の期間や育児・介護休業を申し出たことを理由とする解雇は法律で禁止されています。

もし会社側にそのつもりがなくてもその期間に当てはまるとそれを理由に訴えを起こされ不利になることがあるでしょう。

参考：労働契約の終了に関するルール｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

さらに、対象社員が退職となった場合はたとえ相手に非がある場合でも一定の退職金を払っておくほうが良いでしょう。

相手がその退職金を返還しない場合はその退職を受け入れたとみなすこともできるからです。

まとめ

ハラスメントに対する目が厳しくなり、管理職にあたる人は指導を行いにくくなっています。

しかしハラスメントの基準をしっかり把握し、

正しい指導や教育を行うことでモンスター社員を生み出すことの予防になり、

今すでに問題行動を起こしているモンスター社員の対応もできるようになります。

改善しない場合は厚生労働省の定めるルールに従い、段階を踏んで解雇をすることも可能です。

しかしながら最終的には裁判所の判断が優先されます。裁判所がその解雇は違法と判断すれば違法になります。

モンスター社員にはなるべく自主的に退職してもらえるよう促すのが最善といえるでしょう。